(原文發表於2023年5月19日)
“过度自信”这个词，通常是个贬义词，很多学术研究也发现，当一个企业的CEO过度自信，就很容易做出比较坏的投资决策，比如说他可能会做一些不太好的并购重组，各种买买买，买来的都是坏资产，这种CEO的业绩表现，可能并不是那么好。
但是，回到激励创新的大前提下，我们会惊讶地发现，过度自信的CEO，对创新往往有正面作用。
在企业里，到底该怎么衡量人的价值？怎么做好人力资源的配置？又怎样做好对人才的激励？这些问题，田轩教授在得到《公司金融课》里，都做了解答。
田轩教授是清华大学五道口金融学院副院长、金融学讲席教授、教育部“长江学者”特聘教授。下面，他将为你具体讲解人力资本对于企业创新的作用。
01
有一条关于华为招聘的新闻，你可能听说过，华为开出一年200万的高薪，来聘请应届的博士毕业生。这个新闻在社会上引起了很大的关注。
这个新闻说明什么呢？它说明了华为对于人才的重视，与此同时，我们也知道，华为是我国创新能力最强的企业之一。
现在问题来了，以华为为代表的这些创新型企业的成功，在多大程度上，是由人力资本带来的呢？
要想厘清这个问题，我们首先要区分创新的两个重要元素：一个是人力资本，另一个是组织资本。
组织资本是什么呢？其实在一个企业里，除去人以外的都是组织资本，比如说企业的实物资产、组织架构、企业文化，还有它获取资源的能力，包括社会融资能力、它和政府的关系、和投资者的关系等等。
那么，对于创新来说，到底是人的作用更重要，还是平台的作用更重要？这个问题是很难回答的，因为人力资本和组织资本必须要结合在一起，才有可能实现创新。
比如说一个研发人员发明了一种新的技术或者产品，他是怎么做到的呢？这个研发人员需要企业提供实验室，利用实验设备、实验器材等待，把他的人力资本和企业的组织资本结合起来，才能完成研发。
我和我的两个合作者曾经做过一个研究，试图区分出对于企业创新来说，到底是人力资本更重要，还是组织资本更重要。
我们的研究方法是去追踪一个研发者，通过他跳槽前后的对比，来观察他的研发水平有没有发生变化，以此来衡量人力资本和组织资本的影响力。
拿我自己举例子，如果看我的简历，你会发现我发表过一些论文，取得了一些学术成果，那么，我取得的这些成果，到底是因为我自己的天赋和努力，还是因为我是清华大学的老师，清华大学给我提供了很好的平台和资源呢？哪个因素更重要呢？
这个问题很难区分，对吧？我当然觉得我的天赋和努力更重要，但我们学校的校长一定觉得清华大学的平台和资源更重要，谁也说服不了谁，那怎么办呢？很简单，我跳槽就可以了。
比如说我跳槽到一个远不如清华大学的学校，随便杜撰一个学校，比如说哈尔滨佛学院，咱们简称它“哈佛”。
那么我跳槽到“哈佛”，五年后，你发现我变了，文章也发不太出来了，申报基金项目也批不下来了，各种各样的奖项也拿不着了。那么，谁更重要呢？看来还是清华大学的这个平台比较重要。
假如说我跳槽到“哈佛”五年以后，继续发很多学术论文，照样拿奖、基金申请也都能成功地批下来，方方面面甚至表现得更好了，如果这样，你就很难再说，清华大学的这个平台比我这个人更加重要了，对吧？
所以我们就通过这样的一个方式，剥离出了人力资本和组织资本对于创新的相对重要性。
这篇文章的公式、模型和具体的技术细节，我在这里就不多说了，有兴趣的同学可以去我的书《创新的资本逻辑》里进行课后学习，我直接告诉你结论，你只需要记住这样一个数字：对于企业创新来说，人力资本的重要性，是组织资本的6倍。
这就相当于那句著名的电影台词：21世纪什么最重要？人才。
回到华为的例子，你知道华为每年的研发投入有多少吗？2018年，它在研发上的投入超过了千亿元，这么高的投入，当然要和它的人才储备相匹配，这也就不难理解，为什么华为会以200万的高薪来聘请应届的毕业生了。
而华为招的这些博士毕业生，基本都来自数学、电子科学，或是一些研究前沿技术的专业，可以说，他们都是研发领域的顶尖人才。
我们再来看看华为的创新表现：2018年，华为申请的专利数量超过5000件，在世界知识产权组织里名列第一，占了全亚洲50%以上的份额；同时，在下一个技术革命的节点5G的研发上，华为也占据了全球领先的地位，所以它的创新质量也是非常出色的，这跟华为大规模的研发投入和顶尖人才的配备，是分不开的。
02
既然知道对于激励创新来说，人力资本的重要性是组织资本的6倍，那么，到底应该怎样去激励人才，让他们在企业创新中发挥更大的作用呢？
在西方国家，特别是美国，有一种很常见的组织，就是工会。在美国，每个行业都有名目繁多的工会，光是好莱坞就有编剧工会、导演工会、制片人工会等等等。
工会的作用是什么呢？其实就是保护加入工会的工人，为他们的工作和收入提供保障，好莱坞工会提供的福利非常好，退休后，从业人员甚至还可以到工会成立的慈善机构去养老。
你经常能从新闻里看到好莱坞的编剧工会闹罢工，其实就是为了保护编剧的相关利益。这就相当于什么呢？相当于我们在创新模块里反复提到的，对失败的高度容忍，即使你做错事情了，或者你的项目失败了，你也不用担心丢饭碗，这完全符合激励创新的底层逻辑嘛。
所以，很多人觉得美国的工会，是非常先进的制度，很想去效仿，觉得工会能保护工人的利益，从而激励创新。
但是基于我自己的研究，我发现美国的工会制度不但不利于创新，甚至可能会阻碍创新，扼杀一个企业的活力。为什么这么说呢？
因为工会的存在，会带来利益的扭曲和资源的错配，背后的逻辑很简单，因为你一旦加入工会，就不用担心被企业开掉，这样的制度，就很有可能会养懒人。
同时，由于工会内部的薪酬结构扁平化，这就让那些高水平的、很有创新能力的研发人员失去动力，感到自己没有用武之地。
同时，他们也通常不愿意和懒人混在一起，这就很可能会造成人才的流失，导致企业的创新水平下降。
比如说美国广受诟病的教师工会就是一个例子。教师工会采取的是同工同酬的制度，也就是不管你干好还是干坏，大家的薪酬都差不多，这就很像我国改革开放以前的“吃大锅饭”。
于是，工会里的很多教师开始固步自封、消极怠工，没有动力去探索新的教学方法，这显然就是在抑制创新。
数据统计显示，在美国所有的就业人员里，大概只有11%左右加入了工会，而加入工会的这些员工，基本上都来自公共部门，比如说像政府工作人员、飞行员、消防员等等，而与创新相关的人员，只占不到2%。
客观来说，我们也发现美国的工会对创新的态度，其实是很不友好的。
举个例子，上个世纪90年代，美国曾经发生过一次铁路工人大罢工，这次大罢工是由11个工会联合组织的。为什么会有这个大罢工呢？就是因为技术创新消灭了很多工作岗位，比如过去一节货运列车需要五个工人来操作，但是随着内燃机和电子设备的发明，导致一节货车不再需要五个工人了，两三个人就能搞定。
因此，铁路公司为了节约成本，自然就辞退了一些工人，这就触动了工会的奶酪，他们随即举行大罢工，来抗议这种技术创新。这样的罢工虽然是为了保护工人的权益，但是从客观上来说，它阻碍了美国经济和技术的发展。
再看一个例子，比如说2013年，美国的出租车司机工会就曾经大力反对Uber，工会的理由是，Uber的出现，抢走了出租车司机的工作，我们当然要捍卫他们的权益。
由于工会的反对，一度甚至使Uber停摆，这对整个共享经济的发展都是一次打击。可想而知，工会对于创新的阻碍作用有多严重了。
既然工会对于技术创新的态度不友好，与创新相关的行业对工会当然也没什么好感。在大量创新公司云集的硅谷，以Facebook、谷歌为代表的科技巨头，会给它们的员工提供非常好的福利，比如创造良好的工作环境、提供各种各样的免费午餐、免费咖啡、还有健身房、游戏室等等，目的就是为了降低它们的员工加入工会的意愿。
有意思的是，美国工会试图在硅谷成立自己的分部，尝试了很多次，都失败了，唯一一次成功的，是清洁工工会。
在美国，一个企业到底要不要加入工会，是由它的全体员工来投票决定，它遵循的基本原则就是少数服从多数，如果一家企业有50%以上的员工同意，那么这个企业所有的员工都要加入工会。
我和我的合作者写过一篇文章，专门研究过这些加入工会的企业，结果发现，它们加入工会之后，无论是创新的数量还是质量，都在3年后出现了大幅度的下降。
03
由此可见，很多人非常羡慕、很想效仿的美国工会，对于激励创新来说，并不是一个好制度。那么，我们应该怎样去激励人才，提高他们的创新动力呢？
我们应该设计一套有效的激励机制，把股权尤其是期权，作为重要的激励手段。
什么是期权呢？期权实际上是一种权利，而不是义务，这个权利是什么呢？它允许企业的高管在期权到期之前，以一个我们预先说好了价格，我们管它叫“行权价”，来购买公司的股票。
比如说公司现在的股票价格是每股10块钱，那么我现在要雇一个CEO，我希望他能够大力地做创新，提升企业的价值，那么我就给他一个期权，比如说我允许你在未来五年内，用一个我们商量好的行权价，让你额外买公司的五千万股。
那么这个行权价，要比10块钱来得更高还是更低呢？你仔细想一想。对的，一定要比这10块钱来得更高，这样你才能给CEO带来激励的作用。
为什么呢？假设我定的行权价是15块钱，这就相当于，CEO手里的这个期权其实是一堆废纸，为什么呢？因为没人会花15块钱去买价值只有10块钱的股票，对吧？
那么这位CEO会怎么办？他一定会努力工作、推动创新，争取让公司的市值一步步提升，从10块钱慢慢涨到超过15块钱，甚至到达20块钱。
这时候，他的期权就有了价值，他就可以在市场上用15块钱的价格买价值20块钱的股票，等到他可以行权之后，他一转手，就可以用20块钱的价格把股票卖出去。
那么你算一算，这位CEO最多可以买公司五千万股，假如每一股能赚5块钱，这一笔，他就可以赚两亿五千万，对不对？
这就是期权的魅力，它对于企业高管的未来成功，能带来高额的回报。
与此同时，如果CEO创新失败了，期权机制也会很好地容忍失败。假如说这位CEO创新失败了，公司的股价没有涨到15块钱，甚至股价跌到了10块钱以下，对于这位CEO来说，其实也无所谓。
为什么呢？因为这个期权在许诺给他的时候，就是一堆废纸，最差的结果，就是它还是一堆废纸，没有升值。
CEO不会因为股价下跌，或者说不会因为创新失败而受到惩罚，除了他自己的机会成本之外，没有带来额外的损失，所以期权对失败是高度容忍的。
其实我国从2005年开始，证监会就鼓励上市公司使用股权激励，但是很遗憾的是，过去十几年来，我国上市公司使用股权激励的比例非常低。
根据我的观察，美国公司的高管薪酬结构是非常饱满的，它包括现金，也就是工资，还包括年终的奖金、股票，还包括股票期权，甚至还包括离职补偿金（Severance Pay），离职补偿金里又包括大量的现金和股票，还有股票期权。
美国著名的影视娱乐集团迪士尼，我相信对它的故事应该很熟悉，迪士尼是一个家族企业，它在上世纪60年代曾一度衰落，到1984年达到谷底，当时它的业绩非常差，甚至有可能被贱卖出去。
当时迪士尼请来了一位铁腕CEO迈克尔·艾斯纳，艾斯纳和迪士尼签订了一个非常有意思的薪资合同，这个薪资合同和他的业绩高度挂钩，除了现金、期权以外，还多了一项：艾斯纳每年给迪士尼带来的利润，超过一亿以上的部分，他要拿走2%，也就是说，迪士尼在他的带领下，利润如果从1亿变成两亿，那他要拿走200万美金。
在这样一个薪资体系的超强激励下，艾斯纳开始了各种奇思妙想的创新，推出了大刀阔斧的改革，比如说他在全世界各地开设迪士尼乐园，在乐园里推出酒店、餐馆、专卖店、影院等等。一系列举措让迪士尼起死回生，利润在短短的几年内涨了20倍，艾斯纳也成为全美薪酬最高的职业经理人之一。
但是反过来看，我国上市公司的高管、CEO，他们的薪酬机制相对来说比较单薄，主要靠的就是工资和奖金，只有11%的公司提供了股票激励，有期权激励占的比例更少。
我和我的一个学生曾经写过一篇文章，研究我国上市公司的股权激励效果，结果发现，有股权和期权激励的公司，它们的创新水平就是要比那些不用股权和期权激励的公司要来得更好。
当然，光是设计这样一个股权和期权激励的薪酬体系还不够，一家企业要创新成功，还要碰到对的人。
