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獎賞篇 (獎賞的藝術) 2007年9月21日

斯人兄的文章在我的腦海裡震盪了好一會。因為曾經是人家的下屬，也曾是別人上司的我，對於獎賞的藝術有頗深刻的體會。 獎賞的藝術是很講求『恰當的配對』。配對的條件很複雜，譬如：老闆願意給的形式（e.g.金錢、禮物、讚揚、升職）及數目vs伙計願望收的；老闆打算幾時給vs伙計覺得幾時應該給；老闆認為何時何事才給vs伙計認為何時何事要給… 『恰當的配對』難度很高，極講究天時、地利、人和。 天時：e.g.公司的業績與發展前景； 地利：e.g.公司的市場競爭情況； 人和：e.g.公司人力資源的情況； 公司的業績理想和前景樂觀、市場競爭激烈、公司缺才，都是老闆獎賞的利好因素。 如果公司業績理想、前景樂觀及公司缺才，但市場競爭不激烈，老闆都會獎賞，不過可能會出手低點和慢點。 如果公司業績理想和前景樂觀，但市場競爭不激烈及公司出現湧員，老闆可能都會獎賞，不過可能微不足道。 公司業績理想但前景不樂觀，公司缺才與湧員的分別，都左右老闆的獎賞… 天時、地利、人和的配對變化多端。 不只，『恰當的配對』更要看老闆與伙計的心態、性格、財政壓力、價值觀等等。 如果公司賺錢但老闆炒股勁蝕，有財政壓力下，獎賞心情都沒有了。 又譬如，就算公司沒有錢賺，但伙計有財政壓力，他一定會很在意獎賞，還希望是金錢形式的。 不過，值得討論價值觀問題。勞資雙方，立場不同，價值觀自然不同。 斯人兄指出獎賞能誘發員工賣力，那『獎賞』是『誘因』還是『後果』？ 因為有獎賞的『誘因』，員工才賣力？ 因為員工賣力，所以有獎賞的『後果』？ 我當上司時，較傾向後者。因為總是覺得員工因為看獎賞份上才為公司賣力是頗不健康的。當然，如果能做到『恰當的配對』，員工覺得心滿意足，自然比較賣力，而老闆又感到物有所值，對公司總算沒有不好的。 可是，『恰當的配對』難度很高，長期做到『恰當的配對』更是難上加難，如果老闆與員工處理不當，會對公司文化和利益造成很大的沖擊。如果『配對不恰當』，老闆給的，在員工眼中太低手，覺得受委屈、侮辱，會失去把工作做到最好的基本的動力；相反，如果老闆自覺給了偏高的獎賞，但發覺員工的表現並未夠理想，他就會感到「蝕本」了，（當然這情況比較罕見，因為聰明的老闆都會設定獎賞條件，員工達標才可把獎品到手。）久而久之，價值觀的南轅北轍令老闆與員工的關係經常迷失在互相抽秤，互相計較的黑洞裡，彼此關係不能融洽和持久。 因為員工賣力，令公司受惠，老闆動之以獎，這個做法似乎容易一點。老闆能較輕易把員工的貢獻和價值客觀地量出來而作出獎賞的厘定。員工對自己的工作表現也心中有數而對獎賞有一個合理期望。如此，老闆與員工的關係較易取得平衡。 間中的『不恰當的配對』的後果都未必一定是一拍兩散的，很多時都視乎老闆與員工的性格，只要某一方性格不拘小節、心胸廣闊一點的，能吃一點虧，彼此關係都還可以。要知道，在長期的賓主關係中，那有永遠的盡如人意，當然會有不平衡之時，不過本著共同利益，員工抱有『公司好、員工好』、老闆則抱有『員工就是公司的資產』的良好心態，吃點眼前虧又何足掛齒呢，正所謂『忍一時，風平浪靜；退一步，海闊天空』。 所以，我常感到，老闆和員工經常陷入彼此與自我的心理戰中，正是獎賞的藝術高深莫測之處的。