(原文發表於2013年5月9日)

4月25日中午和【為中國而教】的沈世德先生及他的團隊人員李黎及唐堯在北京見面。在整個歷時兩個小時的過程中，我們天南地北、無話不談地聊天。雙方都沒有因為這次是我們首次見面，而心中有絲毫拘謹的感覺。令我非常感動的是，在臨別前，沈世德先生送了四本書給我。我相信沈先生之所以有此舉是，因為他知道我是一個愛書之人。那天從沈先生手中接過四本書之時，我只是略略地看了一下書名，而回去後也一直沒有時間詳細看。直到當天晚上的11點鐘後，我上床睡覺之際，才將四本書從紙袋中取出。其中一本封面是紅色、粉藍色、白色配黑色及紅色字的《帕金森法則（Parkinson’s Law）》馬上吸引了我的視線。封面上的那項【管理課上教不到的人性工作學】更引起了我極大的閱讀興趣。我決定在四本贈書中，首先挑選這一本閱讀。但那晚我覺得有些疲倦，所以無意即時閱讀，因此我將它放入了我的手袋中，準備於第二天在飛回香港的飛機上閱讀。

其實，我對這本《帕金森法則》（也有人將它譯成《帕金森定律》）的內容早有所聞，而且也知道這是一本管理學中的經典名著。不過我一直沒有刻意去找尋此書來仔細閱讀。第二天，在由北京回港飛機上坐定後，我拿出書籍，在揭開它前，我首先閱讀了封套上印製的一些語句。其中有些更馬上吸引了我的注意力，它們是：【你是否曾納悶，去某些機關行號辦事，為什麼明明職員看起來蠻多的，也沒有人閒著，但是還是要等很久，甚至還得過幾天再跑一趟，才能把事情辦好？】；【長官加人，加的是助手，不是對手。（所以公司高層一堆庸才）】；【這些常見的組織弊病，早在1958年C 諾斯寇特‧帕金森就提出了精闢的觀案與解答。但他談的不是如何提升績效或競爭策略，而是從組織的核心人出發，判析人性的弱點如何影響自己在組織內的命運，又如何左右組織的存亡。】。

繼後，我揭開書本，在首頁的作者簡介中稱，C. 諾斯寇特‧帕金森（C. Northcote Parkinson）是英國歷史學家。他因《帕金森法則》一書，不僅成為全球暢銷書作者，亦名列《經濟學人》雜誌所選『世上最有影響力的管理學大師』之一。但他獨特的背景與見解也讓《經濟學人》稱他『為非傳統定義的「管理學大師」』。這本書籍並不厚，所以在飛機降落香港時，我已將書本粗讀了一遍。

回到家中後，我又再次將此書細讀了一遍。在讀完此書後，作者生動、通俗、幽默、尖銳的筆調，在我的腦海中留下了深刻的印象。我對作者用他在研究工作中統計得來的數據，證實行政機構像“金字塔”般地不斷龐大、行政人員不斷膨脹，組織效率低劣、機構重疊、人浮於事等等現象的描述感到非常認同。他在文中把一些行政機關用人的現狀刻畫得入木三分更是令人拍案叫絕。在閱讀過程中，我除了對作者把一些嚴肅的問題判析得非常易讀和易懂感到欽佩外，更常常會因作者在文中例舉的一些生動事例，引起共鳴、甚至會心的微笑。

這本《帕金森法則》的第一章節的標題，【員工變多，不代表工作变多】在文章一開始就深深地吸引了我。在這條標題下，作者的第一句話【工作變多，是因為我們『有多少時間，就找得出多少事做』，這應了一向話：『最忙的人才抽得出空』。】令我來回讀了好多次。因為作者將我們擁有的【時間】和我們能做或可做的【事情】之間的關係，用短短的一句話就說得清清楚楚了。隨後作者以幽默的筆調寫下了【在處理有些事情時，忙碌的人只消花三分鐘搞定，但另一個人卻可能要花上整天並想破頭】絕對是令人有拍案叫絕的感覺。

下面我將書中首頁兩段文字抄錄如下，對我來說它們不但精湛無比，並是我在過往長期從事管理工作中經常發現的两個問題：

【如果工作（尤其是文書工作）沒有明確規定何時要完成，那工作本身和實際做這件事的人數，就沒有什麼關係（或根本沾不上邊）。沒什麼正事做的人，未必會看起來沒事做。表面上閒晃的人，未必真的無所事事。大家都知道事情愈重要、愈複雜，就愈耗時間，但很少人會想到這個現象衍伸的意義，特別是難以想像這現象在公家機關變成什麼樣子。】；

【公務員的人數和工作量完全沒有關係。我們可以用《帕金森法則》來解釋公務員總人數增加的現象，也就是：不管工作量是多是少、甚至是零，公務員還是照樣增加。】；

在讀完整本書後，我覺得令我最喜歡的是書中的第一章節。在這個章節中，作者列舉了一個非常生動的例子，來解釋公務員人數增加現象的原因。他認為這個原因歸納有兩點，（１）公務員加人，加的是助手，不是對手。（２）公務員會彼此製造工作。由於我認為這個例子舉得太恰切了，所以我在此將它們抄錄如下：

【假設有個公務員A覺得自己的工作量大，先不管是真是假，總之A會這麽想，八成是因為他發現自己愈來愈沒勁兒。於是有三種解決辦法：(1 )A辭職、(2 ) 找同事B來分擔、(3 ) 找C和D兩個部下來幫忙。不過我們肯定A一定會選(3 )。因為要是辭了工，退休金就飛了；要是找同職等的B來幫忙，等於培養一個對手。哪天他們的長官W退休，豈不是兩人要競爭誰接W的位置？所以呢，A當然會找資淺的C和D來當屬下，然後把工作分給這兩人。如此一來，不但提升了自己的地位，他也成為唯一了解C與D能力的人。

這裡還有一點很重要：C與D是綁在一起的。我們不可能只把事情交給C，因為這樣和找B來分擔沒啥差別，萬一C是A的唯一接班人選，這種態勢就更明顯，所以助手必須至少两人以上，彼此之間才會有爭取升官的牽制力。等到C也開始抱怨工作量太大（這是必然的結局），A會再找兩個助手來幫C，同時為了內部講話，還要再找兩個人幫D。於是我們多了Ｅ、Ｆ、Ｇ、Ｈ四個人，Ａ升官只是遲早的事。這樣就成了七個公務員做一個人的事。

這七個人彼此間產出很多工作，大家手上都滿檔，而且Ａ做得比以前更累。一個案子可能在每個人手上都得過一遍，好比說，有份文件進來，Ｅ看了之後覺得是Ｆ負責的事，所以Ｆ先草擬了回函給Ｃ審閱。Ｃ大幅修改後又去請問Ｄ的意見，Ｄ則請Ｇ來處理。可是Ｇ那天請假，就把檔案交給Ｈ。Ｈ把情況整理成一份記錄給Ｄ簽後，隨後交回給Ｃ。Ｃ再修了一下Ｈ擬的草稿，就把最新的版本交給Ａ。】。

上述我抄錄自《帕金森法則》書中的段落，看似好笑，但是我們只要留意一般行政機構的運作，我們會從心裡感到作者所舉的例子，是那麼的符合實際的。作者向我們作出的警示是，如果讓一個能力平庸、心術不正的人坐上領導職位後，整個行政機構的惡性膨脹、工作效率低劣和整個機構被庸人充斥的情況是不可避免的結果。《帕金森法則》又告訴了我們，不能讓那些心術不正、私慾膨脹的庸人坐上行政領導位子。因為由於他們的無能、自私和沒有自信，他們在仕途中永遠不希望有競爭或對手。也因此他們一定會在選擇合作者之時，採用排斥異見和舉賢不避親的辦法，把那些缺乏基本業務素質、和無能的親屬故舊，提攜到自己所任職的部門。因此一個個無能力、缺乏基本業務素質的低能兒，佔據了機構的重要崗位。在這種情況下，在機構中，有能力的才俊受到輕用、不用，壓制甚至被拒之門外。其結果，當然是令有能力的幹才無法施展才幹，而無能力的庸才卻手握大權、在機構內胡亂指揮，最後令機構陷入不能自拔的惡性循環困境中。當然在這樣的行政機構中，是不可能產生令員工們安心、愉快工作的氛圍。更不可能存在團結一致為將工作做好的工作團隊的。這樣的機構的工作效率之低劣，當然也必然是不言而喻的。

在這裡，我必須指出的是，我相信《帕金森法則》中主要指出政府機構和公共行政機構中的詬病的原因，並不是作者認為私人企業不會染上《帕金森法則》中所指出的毛病。不過因為私人企業強調成本和盈利效益。所以如果一個私人企業染上《帕金森法則》中指出的毛病，那麼這個企業壽命是不會長的。而且相信還未等到病入膏肓，這個企業就早已倒閉了。而政府機構和公共行政機構的公務員普遍捧著【鐵飯碗】，因此只要在政府財政充裕情況下，即使已病入膏肓，仍能繼續生存的。

澳門自回歸以來，澳門特別行政區政府公共行政部門的人員膨脹、機構的臃腫和疊床架屋的情況嚴重。而這種情況在目前已成了澳門市民茶餘飯後對政府批評的常規話題。在我任澳門特別行政區立法會主席時，也曾多次聽到議員批評政府患上了嚴重的“帕金森綜合症”。不過由於政府官員，對這些批評從來沒有作出任何反應，所以我不知政府官員是否明白議員所指的“帕金森綜合症”究竟是什麼？為此，我大膽建議澳門政府各級行政領導，好好地、認真地閱讀這本經典之作。當然我這裡指的【好好地、認真地】是希望我們各級行政管理的官員、特別是掌有實權的高級行政管理官員，不要把這本書當作一本閒書來讀，而是當作學習行政管理技巧的課本來讀，因為如果我們不認真閱讀的話，那麼我們可能根本不會理解作者寄語於文字和統計數字中的寓意。從而它對我們也不可能會有太大的意義。我亦建議，政府各級行政官員在讀完此書後，能以帕金森法則（又稱定律）來檢討、甚至症斷自己任職的部門是否已經得了這個【官場傳染病】。如果發現真的已得了病，那麼就應該認真研究如何將病治好。

我個人認為，要想解決帕金森法則的癥結，提高工作效率、降低公共開支成本、減少人為浪費的話，首先是要完善機構用人的制度，而這個制度必須是一個公正、公開、平等、競爭和能者居之的制度，更必須是不受任何人為干擾和隨領導意志變化而變化的制度。我相信只有有了完善的用人制度後，才能徹底摒除任人為親、機構臃腫和人員金字塔式上升的弊病。