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(原文發表於2023年8月31日)
这代表创始人在识人用人方面“偏向追求确定性”,比如过于注重硬性的工作经验;过于强调“结果导向”,又或是只喜欢那些与自己背景类似的人等等。这是公司外聘中高层成活率低、“被动选择内部培养”的一个非常底层的原因。
1.识人的时候,特别注重硬性的工作经验:在哪个大公司干过多少年、是否是同行业的公司、做的事情与招聘岗位要做的事是否一致、学的专业是否对口,等。 2.找人的时候,想找那种有成功经历验证的“江湖成名”人物。可是,一来这种人成本都很高;二来这种人从来不缺工作机会。 4.还有一个次要的体现,就是只喜欢那些与自己背景类似的人。学历不高的创始人,对高学历的人心存警惕;农村出身的人,对于大城市的人有点拿不准;草莽出身的,对于大外企出来的人就会心存芥蒂;等等。 这些行为的背后,都体现了对“确定性”的追求:专业经验、绩效结果、经历背景这三点都是相对确定的,也是相对容易衡量的;同时,这三点还有一个共同性:它们都是“向过去看”的。 A)直接得到100万; 可是,我们得到了确定性,却失去了可能性。 对于创始人和高管来说,应该首选确定性吗?
这些关键问题,值得每个创始人认真思考和反思。 “被动选择内部培养”有什么问题? 1.管理者对老员工知根知底,员工对于如何向上沟通也非常在行。这种“确定性”让老员工得心应手。 而公司突破了薪酬区间吸引来的人,也可能会引起内部公平争议,给留任造成困难。 3.公司用“结果”来衡量人、奖励人,员工更愿意做那些比较容易被看到的结果。 “久而久之,这种向过去看、以确定性为导向的做法会逐渐变成“难以打破的平衡”,外聘中高层会越来越难以成活。 外界环境比较顺的时候,这种“被动选择内部培养”是没有什么大问题的。只有当我们“居安思危”,预想公司遇到原有业务战略迭代转型、新业务战略探索突破的挑战时,才会显示出其问题。 如何平衡确定性与可能性? |