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奇、趣、妙、識

本科不好的“原罪”，读到博士能还清吗？

罗輯思維

2025年8月15日

(原文發表於2025年8月10日)

学历争论，本质上是对能力指标的争论

我给两个大模型出的辩题是：用人单位特别看重第一学历，这到底是合理有效的标准，还是构成了所谓的第一学历歧视？

正方AI的论点是，这是有效手段，应该支持。反方AI的观点是，这是偏见，应该纠正。

接下来，咱们看看双方AI辩友的陈词。

正方AI的主要论述大概是这样的。它认为第一学历歧视是个伪概念。什么叫歧视？假如我已经进入了一家公司，在同等岗位的情况下，同事们因为我的第一学历不行而看不起我，公司因为第一学历不行而在待遇上克扣我，这才叫歧视。

而用人单位招聘时看重第一学历，是在制定准入门槛，并非所谓的歧视。就像你不能因为游乐园的门票贵，就认为游乐园在搞门票歧视。

同时，第一学历通常需要经过高考取得，而高考是目前国内最为公平公正的考核手段。表面上看，一考定终身有些残酷。但高考的背后，是对一个人长期努力、抗压能力、学习能力的判定。从这个角度看，把第一学历作为考核的最关键指标是合理的。

这是正方AI的陈词。

我们再看反方AI的陈词。它认为看重第一学历是否构成歧视，要看所应聘岗位与第一学历的关联度。

比如有的科研岗，它就是要求学生必须经过特定的学术训练，而这些训练只存在于一些重点高校的课程体系里，这当然属于合理要求。但是有些岗位的工作内容，与第一学历之间完全没关系。

这样的招聘方式既可能把合适的人才挡在门外，也阻碍了企业自身的发展。我们应当信奉终身的长期努力，高考不代表一切，它并不是一个人能力的终极指标。

这是反方AI的陈词。

说到这，你可能也发现了，尽管正反方AI论点不同，但有一点是共通的，这就是它们都认为，关于第一学历的争论，本质上是对能力指标的争论。

从这个角度看，我们或许可以先把这些争论放在一边，去思考这背后那个更本质的问题：一个人怎么才能有效证明自己的能力？

显然，回到竞争者视角，你的证据越有效，对你越有利。你的证据越特别，你越有机会摆脱内卷。

挑战难度越高，你的价值就越高

具体怎么证明呢？是考取一堆证书？是做一份漂亮的简历？

关于这个问题，前段时间，得到App《做课的方法》的主理人，也是得到总编室的负责人宣明栋老师，跟我讲了一个很特别的方法，叫做，高难度挑战模型。

也就是，对自身价值的最有效证明，是你完成过高难度挑战。挑战难度越高，你的价值就越高。

为什么有人读完研依然没有竞争力？是因为一些普通高校的研究生报录比例是三比一，三个人里就能录取一个。这根本算不上高难度挑战。他只有继续读，读到博士，因为博士的毕业门槛不低，这才算完成了高难度挑战。这也是为什么网上有人说，本科不好就像原罪，得读到博士才能还清。

总归，你攻克的挑战难度越高，你的价值就越高。

麦肯锡曾经从大量的面试沟通中，梳理出了一个信任公式，这个公式涵盖了赢得对方信任所必需的几个关键要素。

这个公式是，信任=资质能力×可靠性×亲近度÷自我取向

乍一看可能有点复杂，其实很好理解。你看，这个公式总体上包括分子和分母。资质能力、可靠性、亲近度，这三个是分子，越大越好。而最后这个自我取向是分母，越小越好。

这几个词都是什么意思？

首先，资质能力，指的是一个人的学历证书、工作经验，以及其他的所有履历。这些都属于刚性信息，你有就是有，没有就是没有。没有什么改动的余地。

其次，可靠性，指的是你这个人到底可不可靠？怎么判断你是否可靠？关键看你在真实任务中的表现怎么样。也就是我们前面说的，你是否完成过高难度挑战。说白了，你是不是一个能够“事儿上见”的人？

以及，亲近度，这指的是你是不是一个有亲和力的人。怎么释放自己的亲和力？你可以适当说说自己的缺点。不是有那么句话吗，有缺点的人才显得更真实。

前面这三个指标都是分子，资质能力、可靠性、亲近度，这些指标都是得分越高越好。

而最后这个指标，自我取向，情况就不一样了，它是分母，越小越好。它越小，你的总体得分才能越高。

什么叫自我取向？它指的是，你是不是一个以自我为中心的人？举个反面典型，假设我豁出去了，就想显摆自己，说到学习履历，那全凭我自己的努力。说到工作成绩，那全靠我力挽狂澜。说到自己的缺点，我哪有什么缺点？我就没见过比我更完美的人。

你放心，我要是真这么说的话，基本就等于放弃面试了。要想让自我取向这个指标得分高，你必须得对自己在团队中的权重，有个合理的，最好是稍微谦虚点的评估。

比如，承认运气的存在，感激同伴的扶持，意识到团队的作用，等等。这也是为什么很多颁奖典礼上，获奖人一上来就要读一长串的感谢名单，这就是为了降低自己的自我取向得分。这个得分低了，你的总体信任度才会高。

人们只会对自己关心的事情产生共振

现在，我们再看一眼这四个指标。它们肯定都很重要，但是，你发现没有，它们的属性不太一样？

首先，这些指标可以分成两类，亲近度和自我取向是关于情商的，而资质能力和可靠性才是关于能力的。

其次，在这两个能力指标里，资质能力属于不可变指标，你冲着它发力用处不大。

最后，结论很明显了，你最需要重视的能力指标其实只有一个，可靠性。也就是，展现你完成过的高难度挑战，进而说明你有独一无二的解决问题的能力。

有人可能会说，这还不简单吗？不就是要告诉别人，我做过哪些项目，完成过哪些任务吗？我只要把这部分经历写在简历里，或者讲给面试官听不就得了？

但事实上，情况并没有这么简单。比如我告诉你说，我是个产品经理，做过很好的产品。请问你听完什么感觉？大概率上是没感觉。因为这根本没有说明整个事情的具体情况。

这也是很多人工作中经常遇到的情况。自己明明做得不错，却很难让别人感受到。有着一身本领，却没法让人看见。

怎么办？宣明栋老师跟我讲过一套关于高难度挑战的表达要点，咱们或许可以试试看。

首先，困境共振。

也就是，你做过的这件事，你要让别人意识到它很难，让别人对你面对的困境产生共振。而且要注意，你面对的对象不同，所要塑造的困境也不同。

比如，我是一个产品经理，带队完成过产品的研发。那好，假如我面对的是HR，或者外行人，我会适当侧重这个任务在协作层面的难度，包括怎么激发团队士气，怎么跨部门沟通，等等。因为协作层面上的困难，理解起来没有门槛，每个人都能马上听懂，马上代入。

但假如我面对的是技术专家，就要把困境的重点转移到技术层面。仔细说说这个产品在技术上有多么厉害，设计上有多么巧妙。

换句话说，人们只会对自己关心的事情产生共振。你要想让别人意识到你面临的挑战的严峻，首先要从对方关心的角度切入。假如你要同时面对外行人和内行人，就要注意去影响关键人物。说白了就是，谁说了算，就主要面向谁。

而在介绍完自己面对的挑战有多严峻以后，就可以介绍自己是怎么解决的了。

但问题是，很多人在讲自己的方法时，特别担心遗漏，因此就长篇大论，结果自己很陶醉，但别人根本听不进去。

怎么办？宣明栋老师说，在介绍方法时，可以套用一个场景假设，假设你是面对自己的继任者，他也要去做这件事，而你只有5分钟的时间叮嘱他。那么，在这5分钟里，你觉得最重要、最实际的信息到底是什么？

基于这个假设，你的表达就会更简练，重点更明显。

最后，在说完上面这些信息之后，别忘了走个心。谈谈自己对这段经历的感受，说说自己从中获得的成长。这能让你的感情传达更加真实，增加你在亲近度这个指标上的得分。

说白了，要想让别人认为这是一个很厉害的人，关键不仅在于“厉害”二字，也在于最后这个“人”字。